Одна з найважливіших кадрових процедур — звільнення з роботи. Рівень фахової підготовки працівників кадрових служб настільки виріс, що ми вже звично у щоденній роботі оперуємо термінологією трудового права: «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», «припинення трудових відносин», «звільнення з роботи» тощо. Але чи тотожні ці поняття і чи вірно ми їх застосовуємо? Давайте розберемося.
Уявіть собі матрьошку. Припинення трудового договору — це найбільша лялька. Цей термін є узагальненим, найбільш широким за обсягом і охоплює всі підстави припинення трудових відносин, передбачені Кодексом законів про працю України (КЗпП), спеціальним законодавством, а також і таку підставу як, наприклад, смерть працівника.
Розірвання трудового договору — це лялька, що знаходиться всередині великої матрьошки. Це випадки, коли ініціатива щодо припинення трудових відносин виходить від однієї із сторін трудового договору або третіх осіб. Наприклад, працівник пише заяву про звільнення за власним бажанням. Ініціатор розірвання трудового договору — працівник. Звільняючи працівника за прогул ініціатором виступає роботодавець. Наполягати на звільненні керівника у певних випадках має право профспілка.
Звільнення — термін, якому відповідає процедура технічного оформлення припинення трудових відносин. Термін «звільнення» застосовується до всіх випадків припинення трудового договору.
Увага!
Припинення трудового договору завжди означає припинення трудових відносин, яке відбувається шляхом звільнення
Підстави звільнення
У науці трудового права існує декілька підходів до класифікації підстав припинення трудового договору. Однак ми використаємо найпростішу, засновану на структурі КЗпП. Це допоможе чітко зрозуміти, яких правил звільнення з роботи повинен дотримати роботодавець в тих чи тих випадках.
Звільнення з ініціативи працівника
Звільнення з ініціативи працівника відбувається лише за двома підставами.
Особливість звільнення працівника у таких випадках полягає у тому, що не стане на заваді звільненню ані тимчасова непрацездатність працівника, ані виклик до військового комісаріату чи призов на військову службу. Звільнення працівника буде законним і під час перебування у відпустці (як щорічній, так і інших видів, у т. ч. у зв’язку із вагітністю та пологами або для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).
Причини звільнення працівника можуть бути зумовлені неможливістю продовжувати роботу, а отже є поважними.
З-поміж них закон називає переїзд, тобто зміну місця проживання, вихід на пенсію.
Поважною причиною вважатиметься і потреба у догляді за дитиною, якій ще не виповнилося 14 років, і очікування дитини вагітною.
Цей перелік, звісно, не є повним, та й не може бути таким апріорі. Адже життя постійно підкидає ситуації, котрі виникли вперше.
За таких умов норма про попередження за два тижні («відпрацювання», як люблять говорити працівники) не діє. Роботодавець повинен звільнити працівника в той день, про який він просить.
Звільнення з ініціативи роботодавця
Коло підстав для звільнення з ініціативи роботодавця значно ширше і поділяється на основні та додаткові.
На відміну від звільнення з ініціативи працівника, не можна звільнити з ініціативи адміністрації працівника, який хворіє (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП) чи перебуває у відпустці, або виконує державні (громадські) обов’язки, якщо за працівником зберігають місце роботи (наприклад, працівник призваний на військову службу). Єдиний випадок, коли це правило не застосовується, — повна ліквідація підприємства, установи, організації.
Окрім того, КЗпП установлює додаткові «обмеження» для випадків звільнення з ініціативи роботодавця, визначаючи:
перелік підстав для звільнення, що застосовуються тільки за умови, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (п. 1, 2, 6 ст. 40, п. 4 ст. 41 КЗпП);
підстави звільнення з роботи, які потребують одержання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 43 КЗпП);
категорії працівників, щодо яких діє обмеження на звільнення.
Як бачимо, причини звільнення з роботи можуть різноманітними, однак у всіх ситуаціях, коли на цьому наполягає роботодавець, у день звільнення він має не тільки видати працівникові належно оформлену трудову книжку і повністю розрахуватися із ним, а й вручити працівнику копію наказу про звільнення з роботи (ст. 47 КЗпП).
Звільнення з інших підстав
До останньої групи увійшли найрізноманітніші підстави:
такі, що потребують взаємної домовленості працівника і роботодавця;
пов’язані із відмовою працівника продовжувати роботу;
коли ініціатором звільнення фактично виступають треті особи тощо.
закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення
п. 2 ст. 36
призов або вступ працівника або власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 КЗпП
п. 3 ст. 36
переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду
п. 5 ст. 36
відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці
п. 6 ст. 36
набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи
п. 7 ст. 36
укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» , встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення
п. 7-1 ст. 36
підстави, передбачені Законом України «Про очищення влади»
п. 7-2 ст. 36
підстави, передбачені контрактом
п. 8 ст. 36
розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу
п. 4 ст. 36
розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб
ст. 199
смерть працівника
—
підстави, передбачені іншими законами
п. 9 ст. 36*
* Підставою для звільнення з роботи є постанова суду про направлення особи, хворої на наркоманію, на примусове лікування (ст. 21 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15.02.1995 № 62/95-ВР). Звільнення провадиться на підставі пункту 9 статті 36 КЗпП.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»
Запрошуємо на вебінар «Новий закон про мобілізацію — аналіз змін, наслідки», який відбудеться 9 травня. Спікер — юрист, сертифікований експерт з військового обліку Юлія Видиборець. У програмі — оновлені обов’язки роботодавців, обов’язки працівників: у чому полягають, як і коли виконувати і що зробити роботодавцю. Також відповіді на запитання як обмеження для працівників-порушників можуть вплинути на роботодавця та інші новації, про які варто знати керівнику, кадровику, відповідальному за військовий облік.
Щоб переглянути вебінар та отримати сертифікат, реєструйтеся
