Робоча група з доопрацювання проекту Трудового кодексу України при Комітеті ВРУ з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення (далі — РГ, ТК) завершує роботу у червні 2016 року. Розглянуто близько 1700 пропозицій до ТК, що надійшли від народних депутатів. Добігає кінця обговорення технічних коментарів, наданих експертами Міжнародної організації праці (далі — МОП). Планується, що в липні цьогоріч Комітет ВРУ з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення винесе на голосування в Парламенті узгоджений проект з таблицею поправок.
І знову дозволений фактичний допуск до роботи до укладення трудового договору
За пропозиціями народних депутатів РГ фактично повернула до статті 31 ТК норму, що діяла у КЗпП до 2015 року: «трудові відносини виникають з дня початку працівником роботи за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця. Дозволом роботодавця вважається дозвіл, наданий особою, яка уповноважена від його імені укладати трудові договори. Роботодавець зобов’язаний не пізніше наступного дня з дня надання такого дозволу укласти з працівником трудовий договір». Оскільки роботодавець повідомляє ДФС про виникнення трудових відносин, очевидно, що повідомляти можна буде після прийняття працівника на роботу. Проти цього гаряче заперечували представники РГ від Держпраці, які завдяки змінам, внесеним до статті 24 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), та після зняття мораторію на перевірки виявили близько 500 працівників, з якими роботодавці не оформили трудові відносини.
Зразковий трудовий договір вилучено з ТК
Відповідно до статті 35 ТК типові трудові договори затверджуються у випадках, передбачених законом, центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин і соціального захисту населення. Положення типових трудових договорів є обов’язковими, якщо інше не передбачено законом. При укладенні трудового договору на підставі типового сторони можуть включити до нього умови, які не передбачені типовим трудовим договором, але не суперечать йому. Зразкові трудові договори затверджують центральні органи виконавчої влади з питань праці і мають рекомендаційний характер. Оскільки і типовий, і зразковий трудові договори затверджують центральні органи влади, але один із них є обов’язковим, а інший має рекомендаційний характер, РГ погодилася з пропозицією МОП виключити норму щодо зразкових трудових договорів із ТК.
Для деяких категорії осіб відмінено випробування
МОП рекомендувала переглянути систематичні винятки щодо осіб, яким при прийнятті на роботу випробування не встановлюється. Адже існує ризик, що в роботодавців узагалі не буде бажання приймати на роботу працівників цих категорій. Відтак РГ виключила з переліку інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи, та працівників, які мають дітей віком до трьох років.
Норма щодо заборони встановлювати випробування інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи, є і в чинному КЗпП, хоча медико-соціальна експертна комісія не направляє на роботу осіб з інвалідністю.
Сумісників попереджатимуть про звільнення за два тижні
Згідно з частиною 5 статті 45 ТК припинення трудових відносин із працівником, який працює за сумісництвом, з виплатою вихідної допомоги здійснюється з підстав, передбачених цим Кодексом та законами, а також у разі:
- прийняття працівника, для якого ця робота буде основним місцем роботи;
- обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.
Про наступне звільнення із вказаних підстав роботодавець зобов’язаний попередити працівника не пізніше ніж за два тижні.
Нагадаємо, що чинне законодавство про працю взагалі не передбачає обов’язку роботодавця попереджати сумісників про звільнення у зазначених випадках. Експерти МОП пропонували встановити строк попередження про звільнення на загальних підставах, утім, РГ залишила редакцію статті, прийняту в першому читанні.
Про звільнення за невідповідність займаній посаді чи за станом здоров’я попереджаємо за два тижні
Стаття 93 ТК установлює обов’язок роботодавця попередити працівника про звільнення не пізніше ніж за місяць у разі виявлення його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі, якщо ця невідповідність є наслідком:
- стану здоров’я, що підтверджується відповідним медичним висновком;
- недостатньої кваліфікації;
- втрати права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.
На думку представників журналу «Кадровик-01» у РГ, ця норма буде складною у практичній реалізації. Що робити впродовж місяця з працівником, якому медичним висновком заборонено виконувати роботу, визначену трудовим договором, а в роботодавця немає іншої роботи, яку можна було б запропонувати? Відсторонювати від роботи? Оформлювати відпустки? З огляду на зауваження кадровиків-практиків і вимоги статті 11 Конвенції № 158 (працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини) РГ скоротила цей строк до двох тижнів.
Призупинення трудових відносин — не звільнення?
На травневих засіданнях РГ відновилися запеклі дискусії стосовно призупинення трудових правовідносин, що полягає в тимчасовому звільненні:
- працівника — від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором;
- роботодавця — від обов’язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання.
Призупинення трудових відносин не тягне за собою їх припинення (ст. 71 ТК).
Відповідно до пропонованої у проекті ТК редакції трудові правовідносини призупиняються:
- у випадках, передбачених колективним договором чи трудовим контрактом;
- на час виконання працівником покладених на нього громадянських, державних або громадських обов’язків;
- на час законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку в передбаченому законом України порядку;
- на час відсторонення працівника від роботи;
- в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом України.
Експертам МОП, як і більшості членів РГ, не зрозумілі правові наслідки призупинення трудових відносин. Тому РГ виключила суперечливу статтю із ТК.
Вихідна допомога у разі скорочення — залежно від стажу
За висновком експертів МОП, автори ТК урахували попередні зауваження МОП і реалізували норми статті 12 Конвенції МОП про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року № 158 (далі — Конвенція № 158) у статті 252 ТК. Отже, у разі розірвання трудового договору у зв’язку зі скороченням працівнику надаватиметься вихідна допомога залежно від безперервного стажу роботи в конкретного роботодавця:
- до 5 років — у розмірі середньомісячної зарплати;
- до 10 років — у розмірі двомісячної середньої зарплати;
- більше 10 років — у розмірі тримісячної середньої зарплати.
Відмова від роботи у змінених умовах праці — підстава для звільнення за скороченням
Згідно з чинним КЗпП відмова продовжувати роботу у разі зміни істотних умов праці є підставою для звільнення за пунктом 6 статті 36 з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Автори ТК мудро передбачили, що така відмова слугуватиме підставою для звільнення у зв’язку зі скороченням (ст. 86 ТК). Тож вихідна допомога працівнику виплачуватиметься на значно вигідніших умовах, зазначених вище.
Відсутність на роботі протягом трьох години — не прогул
На думку експертів МОП, звільнення за прогул працівника, який упродовж дня був відсутній на роботі більше трьох годин без поважних причин, — надто суворе покарання. РГ погодилася пом’якшити захід дисциплінарного покарання і внесла зміни до пункту 2 статті 92 ТК, визначивши прогулом відсутність на роботі протягом робочого дня без поважних причин.
Цікаво, невже і після цього хтось наважиться назвати Трудовий кодекс «рабським»?
Ірина ТУБЕЛЕЦЬ,
керівник Департаменту правового захисту Федерації професійних спілок України, заслужений юрист України
Ірина ІВАНЧЕНКО,
керівник тематичного напряму Експертус: Кадри, шеф-редактор журналу «Кадровик-01» та системи «Експертус Кадри»
Ірина ЖИТКОВА,
головний редактор Експертус: Кадри
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
